Norsk

Opsjoner og StartupselskaperÅ foreslå en korreksjon Vennligst Logg inn

lærer norsk

 

Opsjoner er viktige å forstå for startupselskaper. Jørn Haanæs, Startupsjef til Oslo Business Region, introdusert temaet om startups og opsjoner til en publikum med 175 mennesker hvor hørte vi fire presentasjoner fra: to entreprenør, en jurist, og en investor.

Presentasjoner var på engelsk og jeg notert på engelsk og skrev artikkelen på norsk brukende noterer. Det er alltid bedre for meg å skrive rett og slett på norsk uten å tenke på oversetning. Men som denne gangen var det ikke mulig, brukte jeg Google Translate for å lete etter ord som viste jeg ikke på norsk.

Det var oktober 2013 at jeg startet å lære norsk og har vært botsatt i Norge siden april 2015. Nå finnes jeg at jeg kan skrive bedre rett og slett på norsk når prøver jeg å skrive noe. Men fordi tenkte jeg å skrive om temaet som hørte jeg på engelsk den 2. september 2016 på MESH, brukte jeg mine notater og gjord noe oversetning for å skrive artikkelen.

Hvordan fungerer opsjoner? Erfaringen fra Unacast

Første var Kjartan Slette som presentert over opsjoner og hvordan opsjoner fungerer. Kjartan hadde erfaring med opsjoner i en startup som heter Unacast. Han se at det er vanskelig å administrere noe som har ingen verdi i dag og skal mest mulig ha ingen verdi i morgen.

Men av og til er det en startup som har en stor success. Hva er det som skjer i Norge når et startupselskap gir ansatte opsjoner som noe år etterpå har mye verdi?

Med opsjoner har man en rett men ikke et plikt å kjøpe en spesifikk antal aksjer i framtiden til en spesifikk pris. Nå en startup har en stor success det betyr at aksjers verdi kan gå opp merkelig.

Kjartan snakte over hans erfaring i Unacast og hva er det som Unacast gjord og hva er det som Unacast skulle ha gjort.

Det er tre ting som Kjartan understreket. Listen er kronologisk og starter med det som er viktigste. 1. Fjern risiko. Teamet må være fast. Grunnleggere skulle dele et sammen antall aksjer.  2. Justering. Lag en fortelling som alle kan jobbe mot samme mål. 3. Penger. Tenk på om vi gjør den, vi skal ble rik. Men folk i Unacast har ikke denne perspektiv.

Så hvordan fungerer det i Unacast? Alle har opsjoner. Folk i Unacast har 25% opptjenings hvert år. Unacast bruker opptjenings hvert måned for å tillate folk å jobbe for kortere perioder.

Om selskapet kjøpes, alle opsjoner er straks opptjente og folk har 90 dager til å utøve sin rett.

Så, hva er det som Unacast skulle ha gjord?

  1. Lengre opptjenings periode. Så verdi til selskapet kan øke over tid og så folk som jobbe lengre ha den største tildeling.
  2. La folk ha en lengre periode til å utøve sin rett.
  3. Med rådgiver, Kjartan anbefaler ingen opsjoner eller en veldig liten proporsjon, unntatt hvis det er noe som er veldig berømt.
  4. Man må ikke akseptere blindt anbefalinger fra investor. Grunnleggere skulle velge proporsjon som de vil ha og å vær forsiktig med fortynning.
  5. Man må vær gavmild og stikkende i sammen tiden. Det er viktig å være gavmild med den viktigste folk: det betyr grunnleggere. Man må vær sikkert at folk gir verdi til selskapet.

Hvordan å motivere ansatte.

Erfaringen fra Opera med Rolf Assev

Andre var Rolf Assev som presentert over hvordan å gi insentiv til arbeidstakerne. Rolf Assev er partner i Startup Lab og var i Opera Browser når var det bare et startupselskapet. Først og fremst et startupselskap trenger et team for å ble akseptert. Når har vi en god idé for en startup, etterpå er det viktigste å produsere et god team. Så, hvordan kan grunnleggeren finner riktig teamet for å utføre idéen? Success kommer når visjonen motiverer teamet. Når det er penger som motiverer teamet, success er mer vanskelig.

Rolf gir en eksempel med hans erfaring hos Opera. Han akseptert mindre lønn, bare 320.000 NOK (fra tidligere rolle med 1,2 millioner NOK) med en eierandel 3%. Hos Opera, opsjoner hadde verdi som var veldig lav. Det var viktig fordi når verdi er høyre det er mer vanskelig å gi aksjer. Hos Opera, de meste tenkte ikke om rikdom at de kunne ha fra opsjoner. Men alle ansatte viste at de var også eier i selskapet. Det er noe som motiverer teamet.

I Norge er det en 60% skatt med opsjoner. Det er en annen grunn for å fokusere på en lav verdi for selskapet. Det er også viktig å ha en lang tidsbruk. Opsjoners har en tendens til å følge økonomiske trender. I dårlige tider, det er mer enkel å akseptere kontant når arbeider vi. Yngre folk føler mer press å akseptere høyre lønn uten opsjoner.

Noe spørsmål for Rolf fra publikum:

Spørsmål: Hvordan reagerer investorer nå selskapet gir aksjer til arbeidstaker?

Svar: Investorer kommer senere. Hvis startup gir for mange aksjer er det farlig. Ikke gi aksjer og opsjoner til folk som er ikke så viktig for selskapet.

Spørsmål: Hva er ideelle perioden for opsjoner?

Svar: Den første fire år spiller ingen rolle. Det kan vær mye lengre.

Spørsmål: Hva skjer om startup gir aksjer og folk slutter å arbeide i startupselskapet?

Svar: Folk som slutter tidlig deler ikke i opptjenings. Det er viktig å ha en klausul som sier at selskapet har rett til å ta tilbake aksjer hvis noen slutter. Man skal bruke nominell pris.

Skatt i Norge og Opsjoner

Neste som presentert var Daniel Løken Høgtun, selskaps- og skatteadvokat.

Daniel sier at man må tenke på skatt når tenker vi på aksjer og opsjoner.

For en ansatt som har investert i aksjer, og deretter en gevinst på aksjer beskattes rundt 28% som salgsgevinster, og det er ingen skatt før de blir solgt. Det er viktig å holde en lav verdi. Det er en rabatt som er skattepliktig dersom den ansatte kan kjøpe aksjer med rabatt.

For selskapet det er også 14,1% nasjonalt bidrag utbetaling når arbeidstakeren ikke er betalt til markedsverdi.

Når du ønsker å utøve opsjonen, har du full beskatning ved verdien av gevinsten. 50% av verdien kan gå ut til skatter og arbeidstaker kan ikke engang være i stand til å selge alternativene, fordi kanskje er det ingen likviditet i markedet.

Ofte må et startupselksap gå for opsjoner fordi den ansatte ikke kan kjøpe aksjer.

Verdien av selskapet bestemmer hva du kan gjøre. Hvis verdsettelsen er lav, velger aksjer. Når aksjene er altfor kostbar, velg deretter en kombinasjon av aksjer og opsjoner.

Hvordan kan man strukturere rettigheter til å utøve en opsjon?

Velg en lang periode, ti år for eksempel, slik at den ansatte skal ha fleksibilitet på når man skal utøve opsjoner. Bruk noen milepæler som utganger, store investorer som kommer inn, avviklinger, osv.

Tenk exit-strategi når du setter opp programmet.

Hvor lenge skal arbeidstaker arbeider hos selskapet? Programmet skulle ha en ‘exit’.  Tenk om økonomien i programmet på et tidlig stadium: resultater, milepæler, antall aksjer og prising.

Kom opp med en opptjenings program over tid som setter en annen markedsverdi på ulike opptjenings stadier. Slik at du bare får økt verdi på de respektive tid. Gevinsten for den ansatte blir deretter spores tilbake til tid og verdsettelsen er fornuftig.

En andre tema er finansiering. Hva endelig koster programmet? Her er det viktig å tenke på fortynning og kontroll. Tenk hvor mange aksjer de ansatte faktisk får? Vil gründerne mister kontrollen? Hvis du har et program der ansatte kan kjøpe så mange aksjer som de vil, kan de ta over. Så grunnleggerne skulle etablere to aksjeklasser for å hindre dette.

Ha klausuler som knytter til hvordan den ansatte forlater, gode eller dårlige stående. Det er noe som må vurderes når grunnleggerne sette opp programmet. Sett opp regler klart fra begynnelsen.

Spørsmål for Daniel fra publikum: 

1 — Hva et det som skaper friksjon i Norge?

Svar: 1) Dersom en ansatt slutter og høster fordelene av arbeidet fra andre folk som hadde arbeidet mer. 2) Dersom en ansatt ikke kan betale skatt på opsjoner når innløsningskurs kommer. 3) Andre tema er når et selskap ikke er i stand til å gi bonus som lovet.

Noen ganger møter er nødvendig for å forbedre vilkårene som tiden går og et selskap vokser.

2 — I Tyskland det er noe som heter ‘phantom shares’ hvor ansatte mottar pengeverdien hvis det er en utgang. Er det felles in Norge?

Svar: Det er mer vanlig i transparente selskaper. De to spørsmålene er verdsettelsen må gå utover verdien av fantom aksjer og det er skattemessige konsekvenser for de ansatte.

Hvor mange år før opsjoner har likviditet?

Johan Gjesdal, MBA

Den siste som presenterte var Johan Gjesdahl fra Alliance Venture. Johan har erfaring som en investor i IT og har fokusert på norske selskaper. Johan har en MBA from Cornell og presentert av opsjoner.

Han sier at det er typisk å sette opsjon i markedsverdi. Hvis opsjon er sett på nominell verdi, så er det ‘in the money’, som betyr at man kan utøve opsjonen og straks seller aksjer med fortjeneste. Det er viktig å tenke på skatt først. Det er typisk at man må vente fire eller fem år for å ha likviditet. Likviditet eksistere bare når selskapet er notert på børsen. Hva skjer hvis etter fem ar er det ingen likviditet? Så kan styret forlenge programmet et eller to år. Hvis etter syv år er det ennå ingen likviditet, er det et stor problem når opsjoner har mye verdi og arbeidstaker har ingen penger for å betale skatt.

I USA, er ‘options pools’ typisk, men ikke i Norge. Det betyr at arbeidstaker som hjelper startup selskapet å gå offentlig skal motta aksjer. Så folk som starter først skal ha en stører del enn folk som kommer etterpå.

Det er best om alle nøkkelpersoner har opsjoner før investorer kommer inn. Hvis selskapet bygges etterpå, nye opsjoner kan motivere folk som annerledes ville ikke ha vært i stand til å dra nytte av selskapets suksess.

Spørsmål: Er det ofte at man må betale skatt i Norge for opsjoner men har ikke råd til det fordi det er ingen likviditet i markedet?

Svar: Ja. Det skjer ofte. Når selskapet er ikke notert på børsen er det ingen likviditet.

Spørsmål: Er det vanlig å innføre en annen klassifisering til aksjer når nøkkelpersoner hadde allerede opsjoner før nye folk kommer inn for å arbeide i selskapet?

Svar: Det er vanlig utenfor Norge.

Noen ganger er det grunnleggerne som ikke ønsker å dele. Men det er fornuftig å la alle ha en eierandel. Skattereglene i Norge gjør det vanskelig å ha opsjoner med startups i Norge.

Sverige har et lignende system til Norge, bortsett fra at de ansatte kan også betale for opsjonen og da er det beskattes med en lavere sats som kapitalgevinster.

Styring og Praktisk: styret har til å stemme for å øke aksjeverdien.  Bruk en standard opsjonsavtale at du bruker det hele tiden og holde den på engelsk, fordi startup vil ha også engelsktalende ansatte. Bruk også faste datoer, når er det mulig. Det verste tingen å gjøre er å ikke holde å ikke holde skikkelig dokumentasjon. Men må man ikke holde den i forskjellige språk, og bare lover muntlig uten skriftlig avtale. Man ønsker å motivere folk, så man må utvide programmet når det er nødvendig.

Shifter.no for Nyhetter om Norges Startupmiljø

Etter første utkast til artikkelen min, sa jeg på Google at Lucas Weldeghebriel skrev allerede et artikkel på Shifter.no om et sammen tema på norsk. Det er en forskjell med lønn til Rolf Assev (fra tidligere rolle med 1,2 millioner NOK i artikkelen min vs. 1,9 millioner NOK i artikkelen til Lucas). Selvfølgelig skriver Lucas bedre på norsk og hans artikkel har god analysis som han hadde mer informasjon fra intervjuer også, ikke bare fra notater. Jeg brukte readlang.com for å hjelpe å lese artikkelen hans og for å bygge opp nye ord.  På engelsk er det en Slideshare om presentasjoner.

Skriv bedre i andre språk

Yozzi letter etter folk som vil gjerne øve å skrive i fremmed språk og som vil gjerne hjelpe folk å forbedre et språkkunnskap. Dimitris vil gjerne høre fra deg hvis du er interessert. Ta kontakt for å sende en blogg.  Du kan også lage et konto på Yozzi for å kommentere og for hjelpe å korrigere feil. Tusen takk for hjelpa!

 

Komme med et forslag








Close suggestion window?



No suggestions found for this article

About the author

Dimitris

Add Comment

Click here to post a comment

Login

Existing Users Log In
 Remember Me  

Register

New User Registration
*Required field